,而绩效考核,又与服务态度挂钩。”
夏景行表情冷漠,还嘴硬,语气加重,继续逼问:“那服务态度怎么考核?客户打分?”
喻幼薇也豁出去了,不疾不徐辩解道:“我知道这个方案肯定不够完善,比如客户打分的时候,会出现乱打分,甚至不打分的情况。
但我认为,这可以先实施下去,在运营中进一步完善。
因为不可能有制度,一上来就绝对完善、绝对合适的。”
夏景行面色平淡,“好,这个且放在一旁。咱们再说说薪资结构,你觉得基础工资加绩效考核工资就够了吗?”
喻幼薇轻轻皱眉,“这还不够吗?”
“太粗糙了!”
夏景行淡淡道,“你觉得再加个工龄工资进去怎么样?”
“工龄工资?”
喻幼薇不解道,“这不是跟国企一样了吗?开历史的倒车?”
夏景行摇头失笑,“那你觉得国企的离职率怎么样?”
“我承认,国企离职率是低!”
喻幼薇正色道,“可是夏总你想过没有,久而久之,员工排资论辈,那就没有工作积极性了。”
夏景行微笑,“所以,工作积极性要纳入绩效考核。
另外,工龄工资占总工资的比重要控制好。
既要给老员工一定福利,又不能让他们丧失了工作积极性,要掌握好两者之间的平衡。”
喻幼薇没说话,在认真思考这番话。
付绩勋问道:“这又不是什么有技术含量的工种,老员工值得这么优待吗?夏总你是想防止员工流失?”
夏景行微笑,这就是海底捞厉害的地方了。
老员工的确是公司一笔宝贵的财富,他们能熟练帮客户擦鞋、剪指甲、扎头发,甚至能记住客户的名字。
换新员工能行?培养也是需要成本的。
这种伺候人的工作,还得伺候好,心态还不能崩,哪里是随便招个人就行的。
“员工流失率越低,越了解公司文化,对我们扩张是有好处的。”
夏景行耸耸肩,“一批干了几年的老员工去开辟新店,一批刚招募的新员工去开拓新店,相比之下,你觉得哪个能更快立稳脚跟?”
付绩勋皱眉,“如果按这套体系来运作,我们瞄准的方向,肯定得是开几百家、几千家店才行。
不然的话,很多边际成本没法摊低。”
夏景行不厌其烦的解释:“从一开始,我们瞄准的就是至少一千家店的目标。
这是一场无限扩张游戏,在没有碰到增长天花板前,我们都得按预定节奏往下扩张。”
喻幼薇听得眼里连连异彩,“那夏总,如果拥有一千家店,我们是不是能成为世界五百强啊?”
“我们?”
夏景行心想可真够自来熟啊,不过做服务行业,还真的需要这种性格开朗,大方又活泼的人。
“世界五百强不好说,中国五百强,努力一把,还是很有希望的。”
(本章完)
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